Open LinkedIn, blader door een managementboek of luister naar een leiderschapspodcast en één thema is trending : toxisch leiderschap. De narcistische manager. De controlerende baas. De leidinggevende die geen feedback duldt. De chef die mensen opbrandt. Het is zonder twijfel een belangrijk thema. Terecht ook. Toxische leiders bestaan en kunnen een enorme impact hebben op het welzijn van mensen en de prestaties van organisaties.
In Dwarsdenker trekt een Atlasser elke maand een nieuwe blik op groeien en leren open. Altijd eerlijk, vaak tegendraads en soms confronterend. Deze maand neemt groeiarchitect Frederik De Waele het woord.
Maar soms bekruipt me het gevoel dat de slinger wat ver is doorgeslagen. Alsof leiderschap vandaag voor bijna elk organisatieprobleem een voor de hand liggende verklaring is geworden.
Alsof medewerkers voornamelijk slachtoffers zijn van de cultuur waarin ze werken en zelden zelf een bijdrage leveren aan de problemen die er ontstaan.
“Dat is een comfortabel verhaal. Want zodra alle verantwoordelijkheid bij de leidinggevende ligt, hoeven we een stuk minder kritisch naar onszelf te kijken.”
De werkelijkheid is minder zwart-wit. In vrijwel elke organisatie zijn er medewerkers die structureel negativiteit verspreiden, veranderingen saboteren, achter de rug van collega’s praten, verantwoordelijkheid ontwijken of voortdurend redenen vinden waarom iets niet zal lukken. Mensen die bij elk nieuw initiatief onmiddellijk uitleggen waarom het vroeger al mislukt is. Mensen die energie uit een vergadering zuigen nog voor de eerste beslissing genomen is.
En toch hoor je opvallend weinig over toxische werknemers. Misschien omdat het minder sexy klinkt. Misschien omdat het niet past binnen het populaire verhaal waarin leiders de daders zijn en medewerkers de slachtoffers. Of vinden we het moeilijk om te aanvaarden dat iemand zonder formele macht een cultuur even sterk kan beïnvloeden als iemand met een titel op zijn visitekaartje ?
“Iedereen die ooit een team heeft geleid, weet beter.”
Vraag een leidinggevende wat hem of haar het meeste energie kost en de kans is groot dat het antwoord niet gaat over strategie, innovatie of klanten. Vaak gaat het over die ene medewerker die overal een probleem van maakt. Die verandering tegenwerkt maar nooit met alternatieven komt. Die collega’s meesleurt in cynisme. Die feedback krijgt maar er niets mee wil doen.
Wat daarbij vergeten wordt, is dat leiderschap slechts werkt wanneer er ook bereidheid is om (be)geleid te worden. Dat klinkt misschien ouderwets, maar denk er eens over na:
We verwachten van leiders dat ze richting geven, inspireren, coachen, verbinden, luisteren, ontwikkelen, motiveren én resultaten behalen. Tegelijkertijd tolereren organisaties gedrag van medewerkers dat elke vorm van leiderschap bijzonder moeilijk maakt.
Een leider kan geen vertrouwen opbouwen met iemand die elke beslissing wantrouwt.
Een leider kan geen eigenaarschap creëren bij iemand die voor elk probleem een schuldige zoekt.
Een leider kan geen open cultuur ontwikkelen met mensen die liever roddelen dan het gesprek aangaan.
Begrijp me niet verkeerd. Dit is geen pleidooi voor volgzaamheid. Goede organisaties hebben nood aan kritische stemmen. Mensen die vragen stellen. Die ideeën uitdagen. Die de moed hebben om te zeggen: “Ik ben het hier niet mee eens.” Maar er is een fundamenteel verschil tussen constructieve kritiek en destructief cynisme.
“We moeten stoppen met het simplistische debat over goede medewerkers en slechte leiders.”
Organisaties zijn ecosystemen. Cultuur ontstaat uit de interactie tussen beide.
Toxische leiders verdienen terecht aandacht. Maar we moeten ook de moed hebben om een andere, minder populaire vraag te stellen: wat als sommige leiders niet falen ondanks hun medewerkers, maar net voortdurend worden afgeremd door het gedrag van een kleine minderheid binnen hun team?
Dat is geen modieuze gedachte. Ze zal waarschijnlijk ook minder applaus opleveren op sociale media. Daarom is ze nog niet minder relevant.
Want een organisatie wordt niet alleen gevormd door wie leiding geeft.
Ze wordt evenzeer gevormd door wie elke dag beslist hoe hij of zij functioneert binnen een team.
