Happiness at work. Veel managers hebben er de mond vol van. Leuk op papier, maar de meeste initiatieven missen compleet de essentie. Het is níet aan de leidinggevende om het geluk van medewerkers te managen. Wél om de setting te bouwen waarin mensen gemotiveerd kunnen worden. Dat vraagt geen teambuildings of fruitmanden, maar sterk leiderschap, dat vertrekt van duidelijke afspraken, vertrouwen, erkenning en écht luisteren.
In Dwarsdenker trekt een Atlasser elke maand een nieuwe blik op groeien en leren open. Altijd eerlijk, vaak tegendraads en soms confronterend. Groeiarchitect Tom Moerman voegt de daad bij het woord.
“Hoe motiveer ik mijn team?” Als ik een euro kreeg voor elke keer dat iemand me die vraag stelt, dan had ik er nu financieel veel beter voorgestaan.
Zestien jaar bij Atlas en ik blijf die vraag krijgen. Mijn antwoord is altijd hetzelfde: “Niet. Jij moet als leidinggevende je team niet motiveren. Dat is een gigantische redeneringsfout.”
Medewerkers komen met hangende pootjes klagen: “Die opdracht, ik voel het precies niet. Ik zit er niet echt in. Ik ben mijn why kwijt.” En wat doen sommige leidinggevenden? Sussen met meer happiness at work. Nóg een teambuilding. Nóg eens pizza’s op vrijdag. Een pingpongtafel en wat zitzakken op kantoor, want dat houdt de vibe wel hoog, toch? Ik merk in de praktijk dat de klepel vaak ergens anders hangt.
Medewerkers motiveren is níet je taak als manager – dat is hún verantwoordelijkheid. Maar is daarmee je rol in het geluk van je mensen uitgespeeld? Verre van.
Ready. Setting. Go.
Wat wél jouw verantwoordelijkheid is als leidinggevende? De setting creëren waarin je medewerkers gemotiveerd kunnen raken – en blijven. En dat vraagt sterk leiderschap, dat onder andere vertrekt van duidelijkheid, vertrouwen en erkenning.
Zo maak je er werk van:
- Trek duidelijke krijtlijnen.
Geef aan hoe je wel en niet samenwerkt en zorg dat iedereen weet wat er van hen verwacht wordt. Zo voorkom je misverstanden en frustraties.
- Maak alles bespreekbaar.
Ook als het schuurt of wringt. Werkpunten, ergernissen, conflicten … kunnen uitspreken zonder dat de boel ontploft, dát is veiligheid.
- Laat mensen fouten maken.
Niemand is onfeilbaar, ook jij als leidinggevende niet. Zorgt dat iedereen fouten kan maken en ervoor kan uitkomen zonder dat er meteen koppen rollen.
- Geef mensen voldoende autonomie.
Als medewerkers ruimte krijgen om dingen in handen te nemen, kunnen ze soms meer dan je denkt. Maar hou wel de teugels in handen: zelfsturende teams komen in de praktijk vaak neer op ’trek je plan’.
- Geef complimenten en kritiek met de juiste intentie.
Geen roséwijn schenken, zeg ik altijd. Niet “Goed gedaan, maar…” en al evenmin “Dit en dit ging mis, maar verder prima.” Ofwel geef je een compliment, ofwel kritiek, geen feedbacksandwich.
“Duurzame betrokkenheid komt niet van eenmalige happinesscampagnes, maar van duidelijkheid, vertrouwen en erkenning. Dáár zit de essentie van werkgeluk.” – Tom Moerman
Demotivatoren wegwerken
In hun obsessie om medewerkers te motiveren, vergeten veel managers de impact van demotivatoren. Dingen waardoor mensen denken: “Waarom zou ik nog moeite doen?”
Het gaat dan niet meer alleen over happiness, maar ook over rechtvaardigheid. Over mensen naar hun waarde schatten. En geloof me: de voorbeelden liggen voor het grijpen.
- Medewerkers uit het niets weer drie dagen naar kantoor laten komen, zonder uitleg.
- Een nieuw systeem uitrollen dat nergens op aansluit en dan in stilte verdwijnen.
- Te weinig parkeerplaatsen vrijmaken voor het team, maar de boardmember die twee keer per maand langskomt, heeft wél een gepersonaliseerde privéplek.
Kleine dingen, grote impact. Je kunt honderd initiatieven rond werkgeluk lanceren, maar zolang je die frustraties laat etteren, blijf je in een sukkelstraatje zitten.
Écht luisteren
Vóór mijn carrière bij Atlas had ik de leiding over verschillende salesteams. Een andere leidinggevende klaagde steen en been over iemand uit haar team. Ik vond die zogezegde ‘probleemcollega’ eigenlijk best oké. Ik sprak hem erop aan. Bleek: de man was doodongelukkig in zijn administratieve job. Toen hij bij mij in het team kwam, bloeide hij helemaal open. Hij werd de beste verkoper die ik ooit gehad heb.
Wanneer heb je voor het laatst écht geluisterd naar je team, zonder oordeel of filter? Veel managers zitten vast in hun eigen echokamer. “Ik ken mijn medewerkers”, zeggen ze. Nee, je kent alleen jouw versie.
“Pas door écht te luisteren, zonder oordeel of filter, en door de dialoog aan te gaan, ontdek je waarom mensen afhaken.” – Tom Moerman
Praat met je mensen. Geef hun ruimte om dingen te benoemen en durf door te vragen. En als het écht niet werkt, durf dan de stekker eruit te trekken – ook dat is je verantwoordelijkheid nemen.
Die ingesteldheid, in combinatie met een setting bouwen waar mensen kunnen leren, falen, bloeien en groeien, dat is je taak als manager. En daar wordt iedereen écht happy van.
Benieuwd naar de andere dwarsdenkers? Via onze maandelijkse nieuwsbrief (inschrijven hieronder 👇) blijf je op de hoogte van alle afleveringen en veel meer.
