Verplicht nummer, verkapte evaluatie of vrijblijvende babbel? Groeigesprekken blijven voor veel bedrijven een heikel punt. Afvoeren dan maar? Think again. Kwalitatieve groeigesprekken hebben wel degelijk hun nut. Maar de manier waarop je ze voorbereidt, voert en opvolgt – of net niet, dáár wringt de schoen.
In Dwarsdenker trekt een Atlasser elke maand een nieuwe blik op groeien en leren open. Altijd eerlijk, vaak tegendraads en soms confronterend. Groeiarchitect Tim Rofessart voegt de daad bij het woord.
Groeigesprekken achterhaald? Als je ’t mij vraagt, zijn ze belangrijker dan ooit. Net omdat de focus anders moet zijn. Vroeger lag die op langetermijnskills, vandaag moeten bedrijven – en dus hun medewerkers – vooral wendbaar zijn.
Met groeigesprekken kan je als manager kort op de bal spelen. De vraag is dus niet alleen meer ‘Welke skills moet je ontwikkelen om relevant te blijven?’, maar vooral ‘Hoe leer je die sneller dan je schaduw toe te passen?’
Daarnaast spelen groeigesprekken een belangrijke rol bij retentie. Praten over groei is cruciaal om je medewerkers een toekomstperspectief te bieden. Als ze het gevoel hebben dat ze in een doodlopende straat terechtkomen, vinden ze wel een uitweg naar groei bij een andere werkgever. Ten slotte zijn groeigesprekken een belangrijk onderdeel van ‘waardevol vertragen’. Het groeigesprek verplicht de medewerker als het ware om bewust de tijd te nemen voor zelfreflectie en ontwikkeling.
5 typische valkuilen bij groeigesprekken
Voor ik begon bij Atlas, heb ik zelf twintig jaar als manager gewerkt in verschillende organisaties. Groot en klein, vlak en hiërarchisch, allemaal worstelden ze met groeigesprekken.
De volgende 5 issues staken het vaakst de kop op – en ook tijdens trainingen bij bedrijven hoor ik ze keer op keer:
- Groeigesprekken zijn géén evaluatiegesprekken. Managers verliezen zich snel in resultaten. Ze focussen te weinig op een groeiplan voor de specifieke medewerker voor zich – én concrete acties om dat plan waar te maken.
- De link met de bedrijfscontext ontbreekt. Vaak worden groeigesprekken losgekoppeld van de markt, bedrijfsstrategie, veranderende noden van klanten … Maar groeien als medewerker, dat is geen individualistisch traject. De richting waar je bedrijf naartoe groeit, bepaalt mee hoe je medewerkers kunnen en moeten groeien vanuit hun rol.
- Groeigesprek – en that’s it. Er is geen opvolging. Het gesprek is wel inspirerend, maar zonder concrete afspraken of doelstellingen blijft actie uit.
- We luisteren te weinig naar elkaar. Managers grijpen soms te snel terug naar vooroordelen en percepties over het groeitraject van de medewerker. Een groeigesprek kan pas slagen als je de juiste vragen stelt, interesse toont, info herhaalt en samen streeft naar een win-win.
- 1x per jaar over groei praten is te weinig. Medewerkers hebben nood aan continue informele touchpoints met hun manager. Ze verwachten korte lijnen en eerlijke feedback die ze meteen kunnen toepassen.
In 3 stappen naar een groeigesprek dat wél werkt
Wat is dan wel de ‘juiste’ manier om groeigesprekken te organiseren? Je zou het ideale proces kunnen onderverdelen in 3 stappen:
Stap 1: De voorbereiding
Het succes van je groeigesprek staat of valt met de voorbereiding. Veel managers verslikken zich hierin. Een goed startpunt is de doelstelling van het gesprek bepalen: met welke inzichten en acties moet de medewerker naar huis gaan? Zo kan je tijdens het gesprek gerichter vragen stellen.
“Als je vooraf een doel voor ogen hebt, kan je tijdens het gesprek gerichter vragen stellen en ver wegblijven van standaardvragenlijsten en oppervlakkige conclusies.” – Tim Rofessart, groeiarchitect bij Atlas
Sommige medewerkers denken dat ze enkel moeten luisteren en dat de leidinggevende wel met een plan over de brug zal komen. Zo werkt het helaas niet. Om eenrichtingsverkeer of awkward stiltes te voorkomen, geef je medewerkers het best de opdracht om vooraf na te denken over hun ambities, groeimogelijkheden en een plan van aanpak.
Stap 2: Het groeigesprek
Tijdens het gesprek is het aan je medewerkers om hun groeiplannen uit de doeken te doen. Het heet dan wel een groei-‘gesprek’, voor de manager is het toch vooral een kwestie van luisteren. Je zou kunnen stellen dat de 80/20-regel hier van toepassing is: de medewerker is 80% van de tijd aan het woord en de manager 20%. Dat moet volstaan om enkele scherpe vragen te stellen om het plan te verfijnen.
Maar de slinger mag ook niet doorslaan. Feedback vanop de werkvloer toont aan dat managers anno 2025 vaak schroom hebben om hun medewerkers te adviseren – en het plan dan maar volledig in de schoot van de medewerker gooien. Terwijl de manager soms beter weet waarin de medewerker kan en moet groeien. Precies daarom valt er ook iets te zeggen voor een 50/50-verdeling.
Stap 3: De opvolging
“Je bent goed bezig, doe zo voort.” Zo? Hoe dan? De laatste en misschien wel belangrijkste stap van het groeigesprek is een plan van actie bepalen. Intenties zijn te vrijblijvend. Maak doelstellingen concreet en koppel er gerichte acties en deadlines aan. Benadruk ook nog eens welke voordelen aan een duidelijk plan verbonden zijn, zoals rust en richting.
“Een groeigesprek zonder plan van aanpak, is niets meer dan een loos babbeluurtje. Maak doelstellingen concreet en koppel er gerichte acties en deadlines aan.” – Tim Rofessart, groeiarchitect bij Atlas
Bij Atlas helpen we managers en hun teamleden om groeigesprekken op de juiste manier te voeren. We stimuleren medewerkers om hun ontwikkeling in handen te nemen en het gesprek doelgericht voor te bereiden. Tijdens individuele en groepsoefeningen geven we alle handvaten voor goeie groeigesprekken, van actief luisteren tot assertief communiceren en streven naar een groeiplan dat voor iedereen werkt.
Benieuwd naar de andere dwarsdenkers? Via onze maandelijkse nieuwsbrief (inschrijven hieronder 👇) blijf je op de hoogte van alle afleveringen en veel meer.
