De Vloeibare Organisatie

Veel van onze huidige organisaties zijn gebouwd door en voor baby-boomers en gen-x-ers.  Het gros van onze nieuwe medewerkers stamt uit andere tijden.  Zij herinneren zich niets van de millennium-gekte of van 9/11 omdat ze nog te klein waren en weten van de banken-crisis alleen hoe nerveus en somber iedereen werd.  Ze zijn geboren met een smartphone in hun hand, ze zijn onlosmakelijk verbonden met de hele wereld, ze zijn mobiel, de wereld is hun thuis.  (Zie ook de demografische verschillen in het resultaat van het Brexit-referendum).

  1. Talent is vloeibaar

Jonge mensen willen niet noodzakelijk carrière maken, ze willen niet mordicus na twee jaar een andere job of leiding gaan geven: ze willen echter wel een job die er toe doet.  Als dat niet in de huidige organisatie kan, dan maar elders: ze worden langs alle mogelijke kanalen overstroomd met job-aanbiedingen, rechtstreeks of onrechtstreeks.  Ze blijven heus niet rustig afwachten tot er zich een opportunity voordoet in hun actuele organisatie.

Dat betekent concreet dat je er moet op voorbereid zijn dat de medewerkers minder geduld zullen hebben.  Als je niet snel de job aanpast, aanvaard dan dat je medewerker snel weer weg is.   Aanvaard dat, speel het on-line-spel mee, maak dat je altijd nieuw talent in de pipe-line hebt.  Engage for talent, not for skills.

  1. Leren is vloeibaar

Deze jonge medewerkers zijn gewoon om op te zoeken wat ze niet weten.  Wikipedia is nooit verder dan een vingerknip verwijderd.  Ze lezen geen boek, ze lezen de samenvatting.  Ze weten wat ze vinden dat ze moeten weten en vergeten het dan weer, om het opnieuw te vinden als ze het terug nodig hebben.

Deze medewerkers passen niet in de traditionele training-programma’s die we hen in onze organisatie voorhouden (zoals ze zich overigens niet thuisvoelen op de schoolbanken in het schoolsysteem zoals we dat al 1000 jaar voorhouden…).  Zij leren op eigen houtje, zoeken wat ze nodig hebben, schrijven in op wat zij belangrijk vinden.  Leermomenten moeten dynamisch, kort, afwisselend, uitdagend zijn.  En voor alles: het leerproces moet individueel en op maat zijn.

  1. Netwerken is vloeibaar

Ze lijken allemaal met iedereen in contact te staan.  Als uw organisatie er toe doet, een value proposition heeft, dan weet de hele wereld het en krijg je vanzelf je talent-need ingevuld.  Als dat niet het geval is wordt dit evengoed massaal en zonder verbloeming gedeeld en krijg je het aartsmoeilijk om dat broodnodige talent aan te trekken.

Zorg dus voor een fijne werkatmosfeer voor je medewerkers, afgestemd op de jongeren – de X-en en boomers volgen wel…  Concreet betekent dat:

  • Sponsor, ondersteun, creëer, … extra-professionele activiteiten; toon je engagement voor milieu, gezondheid, vrede, solidariteit, …
  • Zorg ervoor dat je top-management geloofwaardig is, inspireert, communiceert.  Leef de waarden van het bedrijf.  Iedereen.
  • Vertrouw je medewerkers, vertrouw op hun entrepreneurship, vertrouw erop dat ze inderdaad van thuis kunnen werken, delegeer en spreek de controles af.
  • Laat mensen groeien: persoonlijke coaching, persoonlijke groeiplannen, hoog gekwalificeerde, individuele opleidingstrajecten, …

 

We hebben nog nooit minder honkvaste medewerkers gehad dan de generatie die er nu volop zit aan te komen.  Nochtans zijn ze niet bewust op zoek naar verandering: ze willen best blijven als het hen zint, maar ze zijn er niet vies van om snel in een andere organisatie te beginnen.  Zorg ervoor dat je talenten-instroom groot genoeg is, dat je het maximale uit je talenten haalt voor ze weggaan en aanvaard dat ze niet altijd voor altijd bij jou zitten.

It’s life…